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   每年春天,都会有很多人跳槽,也有很多从家里出来、或者从校园走向社会的大学生们,开始找工作。他们会给很多招聘网站发放简历,到网上搜索招聘信息。每次公司在华军首页上或者在招聘网站上打招聘启示,我总能收到大量简历。

 

也许是还记得自己当年辛苦的求职历程,所以,我对收到的每一封简历都逐一回复,不漏掉任何一个优秀人才。在过去两年,华军资讯编辑部在挑选编辑时,收到上千简历,几乎做到了百里挑一。那些最终通过三个月试用期的,我都很满意,尽管有的已经不在华军软件园,但现在也有了更好的出路。

后来我总结,来自招聘网站的简历尽管数量很多,但录取率却很低,大多数编辑都是看了我写那篇《求职简历 非诚勿扰版》博文。现在,编辑部又需要招人,于是我想再次撰文,吸引点人气。文章主要是写点大学生求职中应该注意的问题,以及我在招聘时的一些经验之谈。我相信这篇文章会流传很广,也会有很多人看到文章所附的招聘启示。


我如何招聘大学生

我招聘的是编辑,IT网站的编辑。我相信这个职位对很多刚刚毕业的大学生很有诱惑力:天天可以上网,工作不累,不用出差。但事实上,很多编辑部很难招到称心如意的编辑。这是个并不简单的活儿,一个要文笔好;另外,还有对行业又一定的了解。所以,我有时发现,100个简历看过去,结果一个合适的也没有。

我招聘分几个步骤:发招聘启示,看简历,筛选回复;再次筛选,笔试;三个月试用期,然后转正。这是很多互联网公司的流程,大公司流程会更繁琐些。

 

首先说简历

 

大部分应聘者的简历千人一面。除了简单的个人信息,专业能力无非是网页制作、办公软件、英语四六级。有的强调自己善于合作,工作认真等等。

 

我的筛选标准是:跳槽频繁的不要,这么快跳来的人来到我这里不知道什么时候跳走,还不如不要;狮子大开口的不要,你要的工资和职位比我的两倍还高,以后怎么管呢;专业严重不靠谱的不要,学酒店管理的、企业管理、电台主持,这和编辑不怎么搭界,也不要。

 

有的简历太简单,我会在线上联系他们,询问一些细节,这包括:有没有作品、博客、网站、有没有参与过的项目,还有就是有没有照片。照片很重要。有时我一边看简历,一边凝视照片,想象这个求职者会是什么样的性格,是否适合在这里工作。凭着这种相面,我能过滤掉至少五分之一求职者,这其中不乏美女。我不要美女职员的理由在于,他们可以找到更好的去处,而更容易跳槽。

 

在笔试之前,我基本会了解求职者的以下信息,并进行筛选:

作品和曾经参与的项目,博客、网站地址,无法提供作品者不考虑笔试;

照片,近照,感觉有性格缺陷或者是大美女的直接滤掉;

如果是有过离职,询问离职的原因和离职所在的公司,理由欠妥者滤掉;

询问他们对哪个岗位感兴趣,如果只想当管理者而不屑做具体工作的,滤掉;

多长时间上岗?如果还是在校生或者还在别的公司工作,滤掉。我没有挖人的习惯;

大学时担任过哪些岗位? 是否是党员?一般党员和干部优先考虑;

打字速度如何?50字以下不考虑,明显是不懂电脑,文字功底也不怎么样,滤掉;

最后就是确定笔试的时间。

 

所以,对于求职者,请在简历中附上以上问题的答案。


 

然后就是笔试

我这里的笔试也是面试。

笔试的试题是我参考新浪科技的应聘题目稍作改动而成,每次题目并不相同。题目的类型主要包括三类:一类是基础知识。比如IT的一些常识,最新的名词解释,某公司的CEO,互联网热点等等。第二类是编辑的判断和选题能力。我会从百度上随即找100个新闻标题,让求职者判断重要程度,这块分值不低。

最难的一类题是能力考验题。打字速度我会现场现场随机找点文字,让应聘者连打五分钟,统计平均速度;简历写懂网页设计和photoshop的,我也现场出题,比如让求职者现场制作当日的幻灯,现场用单反或者手机拍照,然后做最适当处理;简历中英语能过六级的,我直接打开某个英文网站,随机找文章现场翻译。除此以外是个心理测试题,不计入笔试成绩,只是了解性格的参考。

每次题目都不一样,而且很多题目是现场发挥,考试时间很短。所以大部分应聘者在经历我的笔试后,会有痛苦绝望的感觉;而我会在应聘者答完后,也会现场打分。如果能够及格,其他方面又挑不出毛病,就进入三个月的试用期。

关于试用期

行内流行给试用者三个月的试用期,试用期的工资往往不高,也没有三险一金。但这个时间长短很合理,三个月足够让求职者和企业之间相互了解,在三个月结束时做出相对正确的选择。

对于我而言,大多时候是用不到三个月的,“怀才就如同怀孕,久了自然能刚看出来”优秀人才我会在试用一个月甚至一周内办理转正手续;做满三个月的,有些转正了,他们虽然有缺憾,但我觉得编辑有可塑性;没转正的,大多是一直没有看到让我满意的作品,或者有某些让我无法接受的缺陷。

转正之后的编辑都有绩效考核。我做考核的一个理念是,让编辑能够按劳取酬,多劳多得,尽管考核中也有我的个人因素,但比例很低,几乎可以忽略不计;鉴于IT业人才流动太快,我对于一年以上的编辑增加了类似期权的机制。


我痛恨挖角

业内,有的网站愿意出高薪到竞争对手那里挖人,这是笔者不屑干的事情。这样做有两个坏处:一个是忠诚度,今天你能挖他们过来,别人就可能把他们挖走。第二是增加了人力成本。今天你挖我,明天我挖你,人还是一样的人,但人员的成本不知道增加了多少倍。如果你不是业内最有钱的企业,千万别挖人。

所以,我更喜欢培养新人,给大学生更多的机会。这也是业内的惯例,即便是四大门户的招聘体系中,大学生也保持相当的比重。熟练的人才做管理者带大学生,不但能降低了人力成本开支,还能保证团队的稳定,一大堆精英们在一起,谁也不服谁,反而没法干活儿。

培养新人太花精力,培养一个满意的编辑,要花费半年以上。所以,我也最痛恨同行挖角。有一次某垂直网站主编给我们编辑私聊,希望他能跳槽,结果这个两年来从不请假的编辑竟然连续请了两天假去面试,终于被我发现。我直接打电话过去,用两年内记得的所有脏话将对方痛骂了一番,气愤至极声量也极大,我在会议室打的电话,竟然连前台的女孩都听到。

我对这个主编的气愤有三个原因。一个是这家网站当时人员动荡,高管之间勾心斗角,我们的编辑过去就是当炮灰。在我收到的简历中,就有不少编辑在这家网站工作过,他们在主管离职后被清洗出来的。第二,他们的工资并不高,只是许以更高的职位而已。第三,被挖的编辑是去做他并不熟悉的业务。我料想,就算过去也呆不了多长时间。

我用人,就要培养人,让他们不但有一份薪水,更要有谋生的本领;我用人,就是用我看好的,用了就不会轻易辞掉。我这儿也并非没有人离职,但我不刻意强留。比如有的员工找到了更好的去处,待遇的确不错的,工作稳定的,我不强留;如果离职后,不到竞争对手那里,我甚至会写推荐信美言几句。最近离职的几个编辑境遇还都不错,不是做了主管,就是去了门户,没给我丢脸。

啰啰嗦嗦了这么多。我想,看过文章的求职者,多少会有所收获。如果您想做一名IT业的编辑,对于软件非常熟悉,文笔不错的大学生,就把简历投给我吧。

邮箱 mimi19730930#163.com  #改成@

招聘启事非诚勿扰版

http://home.donews.com/donews/article/1/133458.html 

招聘简章:http://www.newhua.com/zpzp


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